Wie lässt sich erkennen, ob eine Person für einen Job, für bestimmte Tätigkeiten oder Aufgabenbereiche geeignet ist? Vor allem Entscheider_innen im Recruiting und Human Ressource Management sowie Führungskräfte müssen sich mit dieser Frage intensiv auseinandersetzen - nicht nur, wenn sie neues Personal einstellen, sondern auch, wenn Verantwortungen auf Mitarbeiter_innen übertragen oder Teams zusammengesetzt werden. Hierbei kann das sogenannte Balanced Six© Modell unterstützend und „handlungsleitend“ sein. Alfred Lackner stellte es vor kurzem im Online-Vortrag „Menschenkenntnis ist kein Geheimnis – Erkennen Sie Ihr Gegenüber in 30 Minuten“ vor. Gastgeber war der Masterstudiengang „Betriebswirtschaft & Wirtschaftspsychologie“ an der Ferdinand Porsche FernFH.
Das Balanced Six© Modell ist unterteilt in eine „Innen-“ und eine „Außenseite“. Der Außenseite werden folgende Komponenten zugeordnet: soziale Kompetenz, Aufgabenkompetenz und Fachkompetenz. Zur Innenseite gehören: Selbstvertrauen, Energie und Belastbarkeit sowie Motivation. Das Modell bilde laut Lackner die Basis für positives Leadership, Freude im Beruf und hohe Leistungsbereitschaft. Es helfe dabei, das Einzigartige von Menschen zu sehen und zu erkennen, welche Anforderungen zur jeweiligen Person passen. „Ich kann mittels dieses Models einen Job oder eine Person beschreiben und gleichzeitig Risiken und Chancen für das Unternehmen einschätzen, die mit einer bestimmten Auswahl verbunden sind“, sagte der Geschäftsführer von LACKNER & KABAS.
Ich versus Wir
Lackner führte in seinem Vortrag unter anderem die soziale Kompetenz als Beispiel näher aus: Auf der einen Seite gebe es Menschen, die in ihrem Handeln eher von einem Wir-Bewusstsein geleitet sind - sie schauen sich um, sind teamfähig und kontaktfreudig. Auf der anderen Seite stehen Personen, die sehr auf sich selbst, auf das eigene Ich, bezogen sind, sich behaupten, durchsetzen, Impulse setzen und ihre Ideen in die Welt bringen wollen. Diese Wir- bzw. Ich-Orientierung könne man bereits an Kindern beobachten: Ich-orientierte Kinder würden sich in der Sandkiste das nehmen, was sie haben wollen, wir-orientierte Kinder hingegen würden die Spielsachen verteilen. Die Grundpräferenz (Wir/Ich) bleibe laut des Experten ein Leben lang erhalten, jedoch könne man natürlich ausgleichend einwirken.
Wie passen diese beiden Typen nun in den beruflichen Kontext? „Im Bereich der Kunden-Dienstleistungsorientierung sind besonders die Wir-Qualitäten gefordert. Eine starke Ich-Seite kann für Unternehmen zum Beispiel im Vertrieb nutzbringend sein“, weiß Lackner aus Erfahrung. Für Führungskräfte bestehe eine Herausforderung darin, ich-orientierte Mitarbeiter_innen gut in die interne Zusammenarbeit zu integrieren, da intern ein Mindestmaß an Kooperation notwendig ist – hier sollte idealerweise eine ausgeprägte Wir-Haltung vorhanden sein. Den beiden Extrempolen stehe eine ausgleichende Mitte gegenüber. Diese bedeute laut Lackner „eine maximale Flexibilität“ und stelle damit eine wichtige Anforderung dar, wenn es um Führung geht. Viele Führungskräfte, die Lackner und sein Team begleiten, seien eher wir-orientiert. Jedoch brauche es hier auch eine starke Ich-Seite, beispielsweise wenn es darauf ankomme, seine Meinung zu sagen und/oder Konflikte auszutragen. Was für Führungskräfte zusätzlich immer wesentlich ist, ist „ein Mindestmaß an Interesse für Menschen“, betont Alfred Lackner.